Une fois la définition de fonction et le profil de poste établis, le chef d'entreprise doit fixer une fourchette de rémunération qui permettra :
- de mieux maîtriser le budget alloué au poste,
- de rédiger une offre d'emploi informant les candidats sur les perspectives de rémunération de l'entreprise.

D'un point de vue juridique, le salaire, qui correspond à la rétribution du travail fourni, est un des éléments essentiels du contrat.


Composantes du salaire

Le salaire peut être composé de différents éléments.

Le salaire de base, qui correspond à la rémunération stable versée en contrepartie du travail fourni. Il peut être calculé au temps, à la pièce, au forfait...

Les compléments de salaire, qui s'ajoutent au salaire de base et peuvent prendre différentes formes : primes, pourboires, avantages en nature (nourriture, logement...).
Le versement des compléments de salaire est obligatoire lorsqu'ils sont prévus par le contrat de travail ou la convention collective applicable.

 

Montant du salaire

Le montant du salaire de base est librement fixé par l'employeur et le salarié, à condition de respecter :
- le salaire minimum de croissance (SMIC),
- la convention collective en vigueur,
- les dispositions applicables aux heures supplémentaires.

Respect du SMIC

Le SMIC correspond à un salaire horaire minimum, c'est-à-dire en deçà duquel aucun salarié ne peut être rétribué.
Montant du SMIC

Le SMIC s'applique à tous les salariés, y compris lorsque leur contrat de travail prévoit une rémunération à la commission.
Seule exception : les représentants de commerce (VRP salariés), dont l'horaire n'est pas contrôlable.
Par ailleurs, des règles spécifiques s'appliquent à certaines catégories de personnel : apprentis, jeunes travailleurs, personnel des hôtels café restaurant...

Respect de la convention collective

Les relations entre employeurs et salariés sont réglementées par le code du travail. Cet ensemble de textes composé de lois, de règlements, de décrets, peut être complété par des accords négociés et signés par les employeurs et les syndicats de salarié.
Il existe plusieurs niveaux de négociation : établissement, entreprise, branche d'activité, interprofessionnel...

La convention collective est un accord traitant des conditions d'emploi et de travail des salariés et de leurs garanties sociales. Toute convention collective a un champ d'application territorial ou professionnel.

La convention collective définit, classifie les emplois et peut associer à chacun d'entre-eux un salaire minimal garanti, dont le montant est plus favorable que le SMIC. L'employeur qui y est soumis doit respecter ce salaire minimal garanti.
Elle peut également traiter des heures supplémentaires, de la durée de la période d'essai à l'embauche, de la durée du préavis et des indemnités de licenciement.

Comment identifier la convention collective applicable ?

En consultant le site internet de Légifrance
L'identification peut notamment être effectuée à partir de l'activité économique de l'entreprise (code APE attribué par l'INSEE lors de sa création).

Comment savoir si son application est obligatoire ?

Un employeur est tenu d'appliquer les dispositions d'une convention collective :
- lorsqu'il en est signataire
- ou lorsqu'il y a adhéré.

S'il n'est pas adhérent ou signataire, son application reste obligatoire
- si elle a été "étendue" : elle s'applique alors pour toutes les entreprises du champ professionnel ou territorial visé,
- si elle a été "élargie" : elle s'applique alors pour toutes les entreprises du secteur d'activité ou du champ territorial concerné par l'élargissement.

Respect des dispositions applicables aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail.
En principe, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine et concerne tous les salariés. Des règles particulières sont toutefois applicables :
- à certains secteurs d'activité (agriculture, marine marchande et pêche...),
- à certaines catégories de travailleurs (VRP non soumis à des horaires contrôlables, les cadres dirigeants ou au forfait...).

Contingent d'heures supplémentaires

Le droit du travail prévoit un "contingent annuel d'heures supplémentaires", c'est-à-dire un volume d'heures supplémentaires pouvant être effectué chaque année par un salarié, sans autorisation de l'inspection du travail.
Le nombre d'heures supplémentaires est limité. Depuis le 21 décembre 2004, ce contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié (en cas de modulation des horaires, ce contingent est réduit).

La convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise peut prévoir un contingent différent (nombre d'heures supérieur ou inférieur au contingent annuel légal).

Durées journalière et hebdomadaire maximales

L'employeur est également tenu de respecter les durées légales de travail journalières et hebdomadaires.

Sauf dérogations ou dispositions particulières :
- une journée de travail ne peut excéder 10 heures,
- une semaine de travail ne peut excéder 48 heures ou être supérieure à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.

Comment rémunérer les heures supplémentaires ?

Elles ouvrent droit à une majoration de salaire à un taux fixé par la convention collective. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.
En l'absence de texte conventionnel, les taux suivants sont applicables :
- de la 36ème à la 43ème heure : 25%,
- au-delà de la 43ème heure : 50%.

Jusqu'au 31 décembre 2005, dans les entreprises employant jusqu'à 20 salariés et en l'absence d'accord prévoyant un taux différent, le taux applicable de la 36ème à la 39ème heure supplémentaire est de 10% au lieu de 25%.

Il est possible, sous certaines conditions, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Qu'est-ce que le repos compensateur obligatoire ?

Le repos compensateur obligatoire est le repos devant impérativement être accordé au salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà de certaines limites.


 

Juillet 2005